2 Künstliche Intelligenz und Frauen POWER ON! 03/2025 2 Künstliche Intelligenz und Frauen: Chancen und Herausforderungen im Bewerbungsprozess Diskriminierung vorprogrammiert? Die Künstliche Intelligenz (KI) revolutioniert die Arbeitswelt und verändert die Art und Weise, wie Bewerbungsprozesse ab- laufen. Während KI das Potenzial hat, den Bewerbungsprozess effizienter und fairer zu gestalten, gibt es auch Herausforde- rungen, die speziell Frauen betreffen. In diesem Artikel werden die Chancen und Risiken von KI für die Bewerbungschancen von Frauen detailliert untersucht und Lösungsansätze vorgestellt. Chancen durch KI 1. Objektive Bewertung KI kann dazu beitragen, Vorurteile im Bewerbungsprozess zu reduzieren. Traditionell sind menschliche Entscheidun- gen oft von unbewussten Vorurteilen beeinflusst, die Frau- en benachteiligen können. KI-Algorithmen, die auf objek- tiven Kriterien basieren, können Bewerbungen bewerten, ohne durch solche Vorurteile beeinflusst zu werden. Dies könnte insbesondere Frauen zugutekommen, die oft mit ge- schlechtsspezifischen Vorurteilen konfrontiert sind. Beispiel: Ein KI-System könnte Lebensläufe anonymisieren, indem es Namen und Geschlecht der Bewerber*innen ent- fernt, bevor die Qualifikationen bewertet werden. Dies stellt sicher, dass die Bewertung ausschließlich auf den Fähigkei- ten und Erfahrungen der Bewerber*innen basiert. 2. Effizienz und Geschwindigkeit KI kann den Bewerbungsprozess beschleunigen, indem sie Lebensläufe und Anschreiben automatisch analysiert und die besten Kandidaten identifiziert. Dies kann Frauen hel- fen, schneller Rückmeldungen zu erhalten und ihre Chancen auf eine Anstellung zu erhöhen. Beispiel: Ein Unternehmen könnte ein KI-gestütztes Sy- stem verwenden, um eingehende Bewerbungen zu sichten und die am besten geeigneten Kandidaten innerhalb von Minuten zu identifizieren. Dies reduziert die Wartezeit für Bewerber*innen und erhöht die Chancen, dass ihre Bewer- bung nicht übersehen wird. 3. Personalisierte Karriereberatung KI-gestützte Plattformen können Frauen maßgeschneiderte Karriereberatung bieten, indem sie ihre Fähigkeiten und Erfah- rungen analysieren und passende Jobangebote vorschlagen. Dies kann Frauen dabei unterstützen, ihre Karriereziele ef- fektiver zu verfolgen. Beispiel: Eine Karriereplattform könnte mithilfe von KI die Profile von Nutzer*innen analysieren und ihnen basierend auf ihren Qualifikationen und Interessen spezifische Joban- gebote und Weiterbildungsmöglichkeiten vorschlagen. Herausforderungen durch KI 1. Bias in Algorithmen Obwohl KI das Potenzial hat, Vorurteile zu reduzieren, kön- nen Algorithmen selbst voreingenommen sein, wenn sie auf voreingenommenen Daten trainiert werden. Dies könnte dazu führen, dass Frauen weiterhin benachteiligt werden, wenn historische Daten geschlechtsspezifische Vorurteile enthalten. Beispiel: Wenn ein KI-System auf Basis von Daten trainiert wird, die überwiegend von männlichen Bewerbern stam- men, könnte es unbewusst Muster erkennen, die Männer bevorzugen, und Frauen benachteiligen. 2. Mangelnde Transparenz Viele KI-Systeme sind Black Boxes, deren Entscheidungs- prozesse nicht transparent sind. Dies kann es schwierig machen, Diskriminierung zu erkennen und zu bekämpfen. Frauen könnten dadurch benachteiligt werden, ohne zu wis- sen, warum ihre Bewerbungen abgelehnt wurden. Beispiel: Eine Bewerberin könnte abgelehnt werden, weil der Algorithmus bestimmte Schlüsselwörter in ihrem Le- benslauf nicht erkennt, ohne dass sie weiß, welche Kriterien genau zu ihrer Ablehnung geführt haben.

4 Künstliche Intelligenz und Frauen POWER ON! 03/2025 4 3. Technologische Kompetenz Der zunehmende Einsatz von KI im Bewerbungsprozess er- fordert von Bewerber*innen technologische Kompetenz. Frauen, die weniger Zugang zu technologischer Bildung und Ressourcen haben, könnten dadurch benachteiligt werden. Beispiel: Frauen, die nicht mit den neuesten Technologien und Bewerbungsplattformen vertraut sind, könnten Schwie- rigkeiten haben, ihre Bewerbungen optimal zu gestalten und die Anforderungen der KI-Systeme zu erfüllen. stärken. Dies kann ihre Chancen im Bewerbungsprozess ver- bessern und ihnen helfen, sich in einer zunehmend digitalen Arbeitswelt zurechtzufinden. Maßnahmen: Bildungseinrichtungen und Unternehmen könnten spezielle Programme und Workshops anbieten, die Frauen im Bereich Technologie und KI weiterbilden. Mento- ring-Programme und Netzwerke können ebenfalls unterstüt- zen. Lösungsansätze Fazit 1. Bias-freie Algorithmen entwickeln Unternehmen und Entwickler*innen sollten sicherstellen, dass ihre KI-Systeme auf vielfältigen und repräsentativen Daten trainiert werden, um geschlechtsspezifische Vorurteile zu mi- nimieren. Maßnahmen: Entwickler sollten diverse Datensätze verwen- den und regelmäßig Audits durchführen, um sicherzustellen, dass die Algorithmen keine unbewussten Vorurteile enthalten. Es ist auch wichtig, Feedback-Schleifen einzurichten, um konti- nuierlich Verbesserungen vorzunehmen. 2. Transparenz fördern Es ist wichtig, dass die Entscheidungsprozesse von KI-Syste- men transparent und nachvollziehbar sind. Bewerber*innen sollten Zugang zu Informationen darüber haben, wie Ent- scheidungen getroffen werden und welche Kriterien verwen- det werden. Maßnahmen: Unternehmen könnten detaillierte Berichte über die Funktionsweise ihrer KI-Systeme veröffentlichen und Bewerber*innen die Möglichkeit geben, Feedback zu erhal- ten und Entscheidungen anzufechten. 3. Bildung und Training Frauen sollten Zugang zu technologischer Bildung und Schu- lungen haben, um ihre Kompetenzen im Umgang mit KI zu Die Auswirkungen von Künstlicher Intelligenz auf die Bewer- bungschancen von Frauen sind komplex und vielschichtig. Während KI das Potenzial hat, den Bewerbungsprozess fai- rer und effizienter zu gestalten, gibt es auch Herausforde- rungen, die angegangen werden müssen. Durch die Entwick- lung bias-freier Algorithmen, die Förderung von Transparenz und den Zugang zu technologischer Bildung können die po- sitiven Effekte von KI maximiert und die negativen minimiert werden. Letztendlich kann KI dazu beitragen, eine gerech- tere und inklusivere Arbeitswelt zu schaffen, in der Frauen gleiche Chancen haben, ihre Karriereziele zu erreichen. FILMTIPP: Vorprogrammierte Diskriminierung | Netflix In dieser Dokumentation werden die Vorurteile in Algorith- men untersucht, die die Forscherin am MIT Media Lab Joy Buolamwini in Systemen zur Gesichtserkennung offenlegte. Weitere Informationen findet ihr in unserer Ausgabe der Po- wer On vom März 2023 (Seite 6 f.): Unser Antrag zur Verhin- derung von Diskriminierung von Frauen bei der Einführung von künstlicher Intelligenz, wurde als Ergänzung zum Leit- antrag auf der Bundesfrauenkonferenz angenommen! POWER ON! zum Frauentag | IG Metall Stuttgart

6 Fachkräftemangel POWER ON! 03/2025 Steigende Gehälter: In Engpassberufen verbessern sich oft die Verdienstmöglichkeiten und Arbeitsbedingungen, um mehr Bewerber und insbesondere Bewerberinnen anzuzie- hen. Förderung von Diversity: Unternehmen erkennen zuneh- mend den Wert von vielfältigen Teams und fördern aktiv Frauen in Fach- und Führungspositionen. Mentoring und Coaching anbieten: z Frauen gezielt dabei unterstützen, sich auf Fach- oder Führungsaufgaben im Unternehmen vorzubereiten. z Organisation von speziellen Programmen oder Work- shops, die auf die Herausforderungen von Frauen in dieser Branche eingehen. Voraussetzungen für den Erfolg von Frauen z Durchführung von Events oder Online-Meetups spezi- Schaffung von Netzwerkmöglichkeiten: Damit Frauen das Potenzial des Fachkräftemangels nutzen können, braucht es: Bessere Kinderbetreuungsangebote: Ein flächendeckender Ausbau von Kitas und Schulen mit Ganztagsbetreuung. Bildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen: Programme, die gezielt Frauen für technische und innovative Berufe qualifi- zieren. Flexiblere Arbeitszeiten: Wechsel zwischen Teil- und Voll- zeit ermöglichen. Kulturelle Veränderungen: Eine stärkere Gleichverteilung der Familienarbeit und die Förderung von Frauen in männ- lich dominierten Branchen. Ein nicht zu unterschätzender Faktor liegt in der Unternehmenskultur, in der Frauen nach wie vor benachteiligt sind. Die Familienarbeit wird auf die Mütter abgewälzt, während die Männer die Karriereleiter hinaufsteigen dürfen. Der Wiedereinstieg nach einer Eltern- zeit ist für Frauen ebenfalls mit Hindernissen verbunden. Häufig entsprechen die Angebote nicht den früheren Quali- fikationen und sind darum mit Gehaltseinbußen verbunden oder es mangelt an flexiblen Arbeitszeiten. Gezielte Weiterbildung: Erwerb von Zertifizierungen, Aus- bau von Kompetenzen in nachgefragten Bereichen wie Change Management, Digitalisierung oder Nachhaltigkeit. Differenzierter sind dagegen Maßnahmen, die von Unter- nehmen ergriffen werden können. Gezielte Ansprache von Frauen: z Proaktive Suche nach qualifizierten Frauen, z. B. durch Direktansprache oder Kooperation mit Frauennetzwer- ken. z Förderung von Frauen als Expert*innen in Branchen, in denen sie bislang unterrepräsentiert sind. Sensibilisierung im eigenen Unternehmen: z Fachbereiche bewusst auf die Vorteile hinweisen, die durch den Einsatz von Frauen entstehen können (z. B. Diversität, andere Perspektiven, Leadership-Kompe- tenzen). z Ausgewogene Kandidatenlisten mit weiblichen und männlichen Optionen. ell für Frauen im Unternehmen. z Aufbau eines Mentorenprogramms, bei dem erfahre- ne Manager*innen die Newcomer*innen unterstüt- zen. Marketingmaßnahmen zur Förderung von Frauen: z Erfolgsgeschichten von Frauen im Unternehmen kom- munizieren, um Vorbilder zu schaffen. z Inhalte und Kampagnen entwickeln, die Frauen ermu- tigen, sich im Unternehmen verstärkt zu engagieren. Die Kombination individueller Bemühungen und strukturel- ler Maßnahmen kann dazu beitragen, die Sichtbarkeit und den Erfolg von Frauen im Unternehmen zu steigern. Die ge- zielte Unterstützung durch die Personal- und Fachbereiche spielt dabei eine Schlüsselrolle, um Barrieren abzubauen und Frauen im Unternehmen nachhaltig zu etablieren. Frauen bringen oft eine Reihe von Soft Skills mit, die sie von männlichen Kollegen unterscheiden können. Diese Unterschiede sind natürlich nicht universell, sondern ba- sieren auf Tendenzen, die sich in Studien und Erfahrungs- berichten widerspiegeln. Typische Stärken, die Frauen in diesem Kontext zugeschrieben werden, sind: Empathie und soziale Intelligenz z Frauen zeichnen sich oft durch eine ausgeprägte Fä- higkeit aus, zwischenmenschliche Beziehungen zu verstehen und darauf einzugehen. Dies kann in der Transformation eines Unternehmens von großem Vor- teil sein, um die Ängste und Widerstände der Mitar- beitenden besser zu adressieren. Kommunikationsstärke z Sie neigen dazu, klar, offen und kooperativ zu kom- munizieren, was in sensiblen Projekten in der Trans- formation oder Krisensituationen förderlich sein kann. Kollaborationsorientierung z Frauen arbeiten häufig stärker teamorientiert und schaffen es, in stressigen Situationen kooperative Arbeitsweisen zu fördern, statt auf Hierarchie und Au- torität zu setzen.

8 8 Altersarmut POWER ON! 03/2025 Altersarmut ist weiblich – Aber was können wir dagegen tun? Weibliche Altersarmut in Zahlen: Armut im Alter trotz 40 Jahren Vollzeitarbeit – das ist für rund ein Drittel der Frauen in Deutschland leider die Aus- sicht. Demnach wird rund ein Drittel der Frauen, die 40 Jah- re lang in Vollzeit arbeiten, im Alter nur etwa 1.000 € Netto (vor Inflation) pro Monat zur Verfügung haben. Bereits heu- te sind über 20% der Frauen ab 65 Jahren armutsgefähr- det. Vergleicht man die Alterseinkünfte von Männern und Frauen ohne Hinterbliebenenansprüche, so beträgt der so- genannte Gender Pension Gap ganze 39,4%. Gründe für den Gender Pension Gap: Doch woran liegt dieser riesige Unterschied? Die Gründe hierfür sind so vielfältig wie individuell – und doch haben sie leider System. Frauen arbeiten häufiger in schlecht be- zahlten Branchen und übernehmen seltener Führungspo- sitionen. Sie arbeiten häufiger in Teilzeit und nehmen län- gere Auszeiten, weil sie stattdessen häufiger unbezahlter Sorgearbeit in der Familie (sogenannte Care Arbeit) leisten. Daraus resultiert fehlendes sozialversicherungspflichtiges Einkommen, was geminderte Rentenbeiträge und -ansprü- che nach sich zieht. Aber nicht nur das: Auszeiten erwir- ken auch meist einen Karrierestopp, der wiederum einen Anstieg von sozialversicherungspflichtigem Einkommen und damit höherer Rentenbeiträge und – ansprüche un- terbindet. Vorurteile – woran es nicht liegt: Frauen verhandeln ihr Gehalt nicht und sind damit selbst schuld – so die weitläufige Meinung. Dies ist allerdings falsch, laut einer Studie der University of California ver- handelten Frauen sogar häufiger als Männer ihr Gehalt – dennoch bekamen sie weniger. In einer anderen Studie wurden Bewerbungen fiktiver Frauen und Männer an den Personalbereich geschickt. Diese fanden die Gehaltsvor- stellungen der Frauen überzogen und die der Männer an- gemessen – und das obwohl sowohl die Lebensläufe als auch Gehaltsvorstellungen jeweils identisch waren. Elternzeit – Wehret den Anfängen: Während das Einkommensgefälle der Geschlechter in jun- gen Jahren noch recht gering ist, beginnt der große Unter- schied meist zum Zeitpunkt der Familienplanung. Obwohl beide Elternteile genau dieselben Ansprüche auf Elternzeit und Elterngeld haben, ist die tatsächliche Verteilung die- ser sehr unterschiedlich. Bei den Eltern von unter 3-Jähri- gen Kindern nehmen Frauen fast 15-mal so häufig Eltern- zeit wie Männer. Kindererziehung und Rentenansprüche: Zwar erhalten Eltern für ihre Kindererziehungszeiten auch Rentenpunkte (etwa einen Rentenpunkt pro Jahr – also so viel wie ein Durchschnittverdiener), dies jedoch nur be- grenzt auf die ersten drei Lebensjahre bzw. anteilig ma- ximal bis zum zehnten Lebensjahr. Deutlich verheerender sind jedoch die oftmals darauffolgenden Jahre mit Teilzeit oder geringfügiger Beschäftigung anstelle von Gehalts- und Karriereaufstieg. Neben den fehlenden Rentenbeiträ- gen bekommen Frauen während dieser Zeit auch deutlich geringeres Einkommen und können deshalb auch weniger privat zurücklegen und Vermögen aufbauen, welches die entstehende Rentenlücke ausgleichen könnte.

10 Altersarmut POWER ON! 03/2025 Aufteilung von Care- und Erwerbsarbeit Auch wenn eine gleichberechtigte Aufteilung von Care- und Erwerbsarbeit für viele wünschenswert erscheint, sieht die Realität leider doch häufig anders aus. Laut BMFSFJ wen- den Frauen im Durchschnitt 44,3% mehr Zeit für unbezahlte Sorgearbeit auf als Männer, diesen Unterschied bezeichnet man als Gender Care Gap. Rechnet man bezahlte und un- bezahlte Arbeit zusammen arbeiten Frauen sogar mehr als Männer, haben in der Konsequenz ihres erhöhten Anteils an unbezahlter Care Arbeit allerdings wirtschaftliche Nachteile. Gleichberechtigte Finanzen in der Partnerschaft Egal, ob die Care- und Erwerbsarbeit nun gleichmäßig auf- geteilt ist oder nicht – denn nicht immer macht eine 50/50 Verteilung Sinn oder ist von beiden Partnern erwünscht – so sollten Finanzen in einer Partnerschaft immer fair sein. Im Idealfall sprechen beide Partner bereits vor der Famili- enplanung oder dem Eintreten eines Pflegefalls über mög- liche Modelle, mit denen alle einverstanden sind und kei- ner die finanziellen Belastungen allein tragen muss. Wenn beispielsweise ein Partner mehr Elternzeit nimmt und im Anschluss in Teilzeit geht und damit Einkommens- und Kar- riereeinbußen in Kauf nimmt, wäre eine Ausgleichszahlung als Kompensation für die finanziellen Einbußen eine gute Möglichkeit. Diese könnte dann dem Partner mit Einbußen auf das persönliche Konto gezahlt und im Idealfall direkt in eine Altersvorsorge investiert werden. Bei vielen Paaren hat sich das Drei-Konten-Modell bewährt. Hierbei gibt es ein ge- meinsames Konto auf welches z.B. die gesamten oder antei- ligen Einnahmen beider Partner zur Deckung der gemeinsa- men Kosten überwiesen werden. Zusätzlich behalten beide Partner jeweils ihre persönlichen Konten und können über einen gewissen Betrag jeweils frei verfügen. Die Rentenlücke schließen Wie allen Leser*innen nun klar sein sollte, ist Altersarmut bei Frauen ein riesiges Problem. Doch was können wir tun, um diesem Problem entgegenzuwirken? Neben Arbeit auf politischer Ebene, wie etwa der Stärkung der Rechte von (Al- lein-)Erziehenden, sollte unbedingt auch selbständig fürs Alter vorgesorgt werden. Wenn selbst Männern die gesetz- liche Rente im Alter oft nicht ausreicht, sollten Frauen sich erst recht frühzeitig mit diesem Thema auseinandersetzen. Hierzu sollte zunächst die persönliche Rentenlücke errech- net werden. Als Rentenlücke bezeichnet man die Differenz zwischen der zu erwartenden gesetzlichen Rente und dem benötigten Bedarfseinkommen im Alter. Die zu erwartende gesetzliche Rente ist nachzulesen im jährlichen Rentenbe- scheid – Achtung, die Werte dort sind Brutto und enthalten noch keine Abzüge für Steuer, Pflege- und Krankenversiche- rung! Das Bedarfseinkommen hängt vom persönlichen Le- bensstil sowie von weiteren Faktoren wie vorhandenem (ab- gezahlten) Eigenheim, Gesundheitszustand etc. ab. In den allermeisten Fällen wird die gesetzliche Rente aber geringer ausfallen als das benötigte Bedarfseinkommen. In diesem Falle muss der fehlende monatliche Betrag durch Sparen und ggf. Investieren noch während des aktiven Erwerbsle- bens ausgeglichen werden.

12 Interview POWER ON! 03/2025 Interview mit Liane Papaioannou Wer ist die Erste Bevollmächtigte der IG Metall in Stuttgart? Liane Papaioannou wurde 1970 in Uslar geboren. Die gelernte Feinoptikerin war Jugend- und Auszubildendenvertreterin, IG Metall Vertrauensfrau und freigestellte Betriebsratsvorsitzende. Seit 2005 ist sie für die IG Metall tätig. Vor ihrem Wech- sel nach Stuttgart gehörte sie seit 2016 der Geschäftsführung der IG Metall Pforzheim an, deren Erste Bevollmächtigte sie seit 2017 war. Im März 2024 wurde sie als Zweite Bevollmächtigte der IG Metall in Stuttgart gewählt. Seit Januar 2025 ist sie Erste Bevollmächtigte der Geschäftsstelle. Im Interview spricht die Gewerkschafterin über ihre Motivation und Frauenpolitik. Hallo Liane, Herzlichen Glückwunsch zur Wahl und vielen Dank, dass du dir in dieser für dich ereignisreichen Phase, die Zeit für unser Interview nimmst! Wir als Aktive Metallerinnen betreiben Frauen- und Gleich- stellungsarbeit und setzen uns für mehr Mitbestimmung und Mitsprache für Frauen in unserer Gewerkschaft, in den Betrieben und in der Gesellschaft ein. Welche Berührungs- punkte hast du mit diesen Themen? „Ich war selbst lange für die Frauen- und Gleichstellungsar- beit in einer Geschäftsstelle zuständig, was tatsächlich zu sehr vielen Berührungspunkten geführt hat. In dem Zusam- menhang fand ich die Zusammenarbeit mit der Kontaktstel- le Frau und Beruf, der Beauftragten für Chancengleichheit der Agentur für Arbeit und die Mitarbeit im Arbeitskreis Frau und Beruf sehr hilfreich. Darüber hinaus, dass wir in den Be- trieben unsere Mitbestimmungsrechte nutzen müssen, um Ungleichbehandlungen zu erkennen und zu beheben, ist es mir wichtig das Thema Gleichstellung systemisch mitzuden- ken.“ In den Medien hört man oft vom Fachkräftemangel. Siehst du hier einen Zusammenhang zur gewerkschaftlichen Frau- en- und Gleichstellungsarbeit? „Wer den Fachkräftemangel beklagt und ihn bekämpfen möchte, muss sich meines Erachtens zwangsläufig mit der Erwerbsbeteiligung von Frauen beschäftigen. Also ja, ich sehe da eindeutig einen Zusammenhang. Einerseits wird landauf landab der Fachkräftemangel be- klagt, wir leisten uns aber eine große sogenannte „stille Reserve“ an gut ausgebildeten Frauen, die grundsätzlich

14 14 Mental Load POWER ON! 03/2025 Mental Load bei Frauen in Deutschland: Probleme, Folgen und Handlungsansätze Der Begriff Mental Load bezieht sich auf die unsichtbare und oft unterschätzte geistige Last, die mit der Organisati- on und Koordination von alltäglichen Aufgaben verbunden ist. Diese Form der Belastung betrifft insbesondere Frauen, die häufig eine Doppelbelastung aus beruflichen und pri- vaten Verantwortlichkeiten tragen. In Deutschland ist das Thema der Mental Load in den letzten Jahren zunehmend ins öffentliche Bewusstsein gerückt. Dabei zeigt sich, dass insbesondere Frauen, die den Großteil der familiären und häuslichen Aufgaben übernehmen, in vielen Bereichen überlastet sind. Das Problem der Mental Load in Deutschland Laut aktuellen Studien und Erhebungen haben Frauen in Deutschland im Vergleich zu Männern weiterhin die größe- re Verantwortung für Haushalt, Kindererziehung und Pflege von Angehörigen. Auch wenn sich die Rollenbilder im Laufe der Jahre verändert haben, ist die geschlechtsspezifische Verteilung der Mental Load nach wie vor sehr unausgewo- gen. Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschafts- forschung (DIW) aus dem Jahr 2023 zeigt, dass Frauen im Durchschnitt fast doppelt so viel Zeit mit der Organisation des Haushalts und der Betreuung von Kindern verbringen wie Männer. Dies führt zu einer ständigen, mentalen Bela- stung, da Frauen nicht nur die physischen Aufgaben erledi- gen, sondern auch die geistige Verantwortung tragen – sie müssen planen, koordinieren und die nötigen Schritte im Hinterkopf behalten. Die Hauptursache für diese ungleiche Verteilung liegt in der immer noch bestehenden Erwartung, dass Frauen als primä- re Care-Arbeiterinnen fungieren, während Männer traditio- nell stärker in der Erwerbsarbeit engagiert sind. Dies führt zu einem Ungleichgewicht, das sich sowohl im privaten als auch im beruflichen Leben der betroffenen Frauen manife- stiert. Folgen und Auswirkungen der Mental Load Die Auswirkungen der übermäßigen Mental Load auf Frauen sind vielfältig und gravierend. Sie reichen von emotionaler Erschöpfung und chronischem Stress bis hin zu gesundheit- lichen Problemen wie Schlafstörungen und erhöhten Risiken für Depressionen und Angststörungen. Der ständige Druck, sowohl beruflich als auch privat den Überblick zu behalten, kann die Lebensqualität erheblich beeinträchtigen und zu einem Gefühl der Überforderung führen.

16 Mental Load POWER ON! 03/2025 2. Private Maßnahmen z Gleichberechtigte Aufgabenverteilung im Haushalt: Paare sollten aktiv eine gleichberechtigte Verteilung der mentalen und physischen Aufgaben im Haushalt anstreben. Dies bedeutet nicht nur die Aufteilung von Haushaltstätigkeiten, sondern auch eine gleichwertige Beteiligung an der Planung und Organisation des Fami- lienalltags. z Selbstfürsorge und Stressbewältigung: Frauen sollten er- mutigt werden, regelmäßig Selbstfürsorge zu betreiben, um ihre mentale Gesundheit zu erhalten. Das bedeutet auch, die Unterstützung von Freunden, Familie oder pro- fessionellen Berater*innen in Anspruch zu nehmen, um mit der Belastung besser umgehen zu können. FAZIT Die Mental Load von Frauen in Deutschland ist nach wie vor ein ernstes Problem, das sowohl individuelle als auch gesellschaftliche Lösungen erfordert. Eine bessere Verein- barkeit von Beruf und Familie, eine gerechtere Aufteilung der Hausarbeit und eine stärkere Unterstützung durch den Staat und Unternehmen sind notwendig, um die mentale Belastung von Frauen zu verringern und die Gleichstellung der Geschlechter voranzutreiben. Ein Veränderungsprozess ist dringend erforderlich, um langfristig eine Balance zwi- schen beruflichem Erfolg und persönlichem Wohlbefinden zu ermöglichen. Die IG Metall bietet zu diesem Thema ein Onlineseminar zum Frauentag für ihre Mitglieder an. Anmeldung und weitere Informationen findest du auf Seite 27.

18 Orange Day POWER ON! 03/2025 Orange Day am 25. November 2024: Ein Zeichen gegen Gewalt an Frauen Wir Aktive Metallerinnen bei der IG Metall, spielen eine bedeutende Rolle bei der Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen und Sexismus in der Arbeitswelt. Die IG Metall setzt sich seit Jahren aktiv dafür ein, betriebli- che Strukturen zu schaffen, die Diskriminierung verhindern und Betroffene schützen. Deswegen ist es umso wichtiger immer wieder darauf aufmerksam zu machen. Hilfenummern für Frauen | IG Metall Stuttgart Es gab im ganzen Land großartige Aktionen. Videos, Aus- stellungen, Workshops und Informationsmaterial rund um das Thema. Durch gezielte Bildungsangebote, Kampagnen und Bera- tung unterstützt uns die IG Metall dabei sexistische Ver- haltensweisen zu erkennen und zu bekämpfen. Zudem legt sie großen Wert auf die Förderung von Frauen in Führungs- positionen und auf den Abbau struktureller Barrieren in der Arbeitswelt. Der Einsatz für Gleichstellung und Respekt ist ein zentraler Bestandteil unserer gewerkschaftlichen Arbeit. Die UN-Kampagne „Orange the World“ macht seit 1991 auf Gewalt gegen Frauen und Mädchen aufmerksam: Vom In- ternationalen Tag zur Beendigung der Gewalt gegen Frauen am 25. November bis zum 10. Dezember, dem Tag der Men- schenrechte. Sie ist seit 2008 Teil der „UNiTE to End Vio- lence against Women“ Kampagne des UN-Generalsekre- tärs, die von UN Women durchgeführt wird. Mehr zu dem Thema findet Ihr auf dieser Seite: Orange the World - UN Women Deutschland Gemeinsam gegen Sexismus Eine Ausstellung zu dem Thema wurde vom Bundesmini- sterium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) erstellt. Die Ausstellung beleuchtet die vielen Facetten von Sexismus im Alltag und sensibilisiert für die oft unbemerk- ten Formen struktureller Diskriminierung. Jeder kann sich die Ausstellung als PDF herunterladen und ausdrucken. LINK Die Ausstellung richtet sich sowohl an die breite Öffent- lichkeit als auch an Fachkräfte und soll zur Reflexion und zum Dialog anregen. Die 12 Ausstellungsstationen zeigen Beispiele aus ver- schiedenen Lebensbereichen wie Arbeit, Medien, Familie und öffentlichem Raum. Dabei werden nicht nur Proble- matiken dargestellt, sondern auch Lösungsansätze aufge- zeigt, wie Sexismus aktiv begegnet werden kann.

20 Delegiertenversammlung/Kundgebung POWER ON! 03/2025 Delegiertenversammlung am 21.09.24: Wir, die neu gewählten Aktiven Metallerinnen, stellen uns vor Am 21. September 2024 hatten wir die Ehre, uns bei der De- legiertenversammlung der IG Metall als neu gewählte Aktive Metallerinnen vorzustellen. Wir sind stolz darauf, Teil dieser starken Gemeinschaft zu sein und freuen uns darauf, unsere Visionen und Ziele mit euch zu teilen. Um euch einen besseren Einblick in unsere Arbeit und unse- re Motivation zu geben, haben wir ein Video erstellt, das ihr auf der Website der IG Metall finden könnt. In diesem Video stellen wir uns vor und sprechen über unsere Pläne und Pro- jekte für die Zukunft. Für einen einfachen Zugang zum Video haben wir einen QR- Code bereitgestellt, den ihr hier findet. Scannt den Code einfach mit eurem Smartphone, um direkt zur Website zu gelangen. Zusätzlich könnt ihr das Video auch auf dem YouTube- Kanal der IG Metall ansehen. Hier ist der Link zum Video: YouTube Video. Wir laden euch herzlich ein, das Video anzusehen und mehr über uns und unsere Arbeit zu erfahren. Eure Un- terstützung und euer Engagement sind für uns von gro- ßer Bedeutung, und wir freuen uns darauf, gemeinsam mit euch die Zukunft der IG Metall zu gestalten. Mein Arbeitsplatz. Unser Industrieland. Unsere Zukunft! Zukunft statt Kahlschlag in den Betrieben. Offensive Politik für die Industrie. Soziale Sicherheit im Wandel. Dafür de- monstrieren Metaller*innen am 15. März in fünf Städten. Und die neue Bundesregierung muss schnell und entschlos- sen handeln, die Bedingungen für die Industrie verbessern, soziale Sicherheit im Wandel garantieren. Unsere Forderungen: Die Arbeitgeber müssen sich zu unse- ren Standorten bekennen. Schluss mit Arbeitsplatzabbau, Standortschließungen und Verlagerungen! Hier geht es nicht um Rendite, es geht um die Menschen in diesem Land. Es geht um unsere Arbeitsplätze, unsere Fami- lien, unsere Zukunft. Deshalb mischen wir uns ein. Wann und Wo: Samstag, 15. März 2025 Fünf vor Zwölf bis 14 Uhr Am Schlossplatz in Stuttgart Hauptredner: Jürgen Kerner, Zweiter Vorsitzender der IG Metall Mach mit bei unserer Petition: https://www.igmetall. de/politik-und-gesellschaft/petition-zukunft-statt- kahlschlag Weitere Infos und Anmeldung unter: Mein Arbeitsplatz. Unser Industrieland. Unsere Zukunft!

22 22 Internationaler Weltfrauentag 2025 POWER ON! 03/2025 Internationaler Weltfrauentag 2025 Machen was nötig ist: Gleichstellung jetzt! Weiterbildungsmöglichkeiten für Frauen bei der IG Metall! Zum diesjährigen Weltfrauentag am 8. März bietet die IG Metall eine Reihe von Weiterbildungsseminaren speziell für interessierte Frauen an. Diese Seminare sollen Frauen dabei unterstützen, ihre beruflichen Fähigkeiten zu erweitern und sich besser im Arbeitsalltag zu behaupten. Online-Seminare (Zeitraum: 20.3 bis 3.4.25) 1. Nicht auf den Mund gefallen! Schlagfertigkeit im Be- rufsalltag 2. Teilzeitfalle?! Nicht mit mir! 3. Entgelt erfolgreich verhandeln 4. Was tut die IG Metall für Gleichstellung? Vertiefungsseminare exklusiv für Mitglieder (Zeitraum: 19. bis 23.5.25) 1. Mental Load – Overload? Strategien, um den un- sichtbaren Stress zu bewältigen 2. Jetzt schon an die Rente denken – nützliche Informa- tionen für Frauen Hinweis: Um Mitglied zu werden, kannst du dem QR-Code und Link auf der Rückseite der Power ON folgen. Dort findest du auch alle Informationen über die Mitgliedervorteile bei der IG Metall. Alle Informationen zu den Seminaren sowie die Möglichkeit zur Anmeldung findest du ab Februar auf der Website der IG Metall unter www.igmetall.de/frauentag. Nutze diese Gelegenheit, um dich weiterzubilden und deine beruflichen Chancen zu verbessern! Maloche und Malibu: Der Podcast der IG Metall Eine neue Folge zum Frauentag 2025! Die Arbeitswelt betrifft uns alle. Sie soll sozial und ge- recht sein, damit wir auch außerhalb unserer Arbeits- zeit ein gutes Leben führen können. Genau darum dreht sich der Podcast der IG Metall: Maloche und Malibu. Verena Leichtfuß und Christoph Böckmann, beide Redakteur*innen bei der IG Metall, diskutieren im Pod- cast miteinander und mit anderen Expert*innen über die großen Fragen rund um den Wandel der Arbeits- welt. Wie kannst du dich gegen Mobbing durch deinen Chef wehren? Wie wird die Industrie klimaneutral? Was war der größte Streik der Geschichte? Ob im lockeren Gespräch, in Interviews oder als Repor- tage vor Ort – die beiden nehmen dich mit auf eine Rei- se durch die Welt der größten Einzelgewerkschaft. Hör rein und entdecke spannende Einblicke und Geschich- ten über die Herausforderungen und Veränderungen in der Arbeitswelt! Weitere Informationen und alle Episoden findest du unter: Maloche und Malibu - Podcast

24 IG Metall Mitglied werden Impressum Werde jetzt IG Metall Mitglied und unterstütze dadurch unsere Gewerkschaft! Dank unserer Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen hast du zahlreiche Vorteile: Du hast unter anderem Anspruch auf Weih- nachts- und Urlaubsgeld, Zugang zu kosten- losen Seminaren und vieles mehr! Auf der Website der IG Metall Stuttgart findest du jederzeit die neuesten Informationen und kannst an unseren Aktionen, Veranstaltungen und Projekten teilnehmen. Wenn du Interesse hast, an den Sitzungen der Aktiven Metallerinnen teilzunehmen melde dich bei die IG Metall Geschäftsstelle in Stuttgart (dominik.moser@igmetall.de) an. https://www.stuttgart.igm.de/aktive/frauen.html POWER ON! Nr. 06 März 2025 IG Metall, Wilhelm-Leuschner-Str. 79, 60329 Frankfurt Vertreten durch den Vorstand, 1. Vorsitzende: Christiane Benner, Kontakt: vorstand@igmetall.de V.i.S.d.P./Verantwortlich nach § 18 Abs. 2 MStV: Liane Papaioannou, 1. Bevollmächtigte IG Metall Stuttgart, Theodor-Heuss-Str. 2, 70174 Stuttgart Kontakt: stuttgart@igmetall.de Druck: Colorpress Druckerei GmbH Redaktion: Jessica Schüler, Iris Laub, Christiane Nothdurft, Yasemin Kalender, Nazan Oezuelkue, Heike Mücke, Sabrina Bendschneider, Filomena Göhring, Katharina Schreiter, Nora Leser (IGM), Rebekka Henschel (IGM) Bildquellen: pexels: S. 01 ©moose-photos-170195-1036642, S. 03 ©cottonbro-5473962, S. 04 ©tara-winstead-8386440, S. 05 ©kindelmedia-8486912, S. 07 ©chevanon-1108101, S. 08 ©landsmann-803094805-27828635, S. 09 ©mart- production-8078391, S. 10/11 © karolina-grabowska-5900158, S.14 ©mikhail-nilov-8872802, S. 15 ©prolificpeople-29359827, tima-miroshnichenko-6914458, S. 16 © ron-lach-8487207, © tara-winstead-8386686 | S. 12, 17, 20, 22, 23 ©IG Metall, S. 19 ©stock.adobe.com/MPS, S. 22 ©stock.adobe.com/chiew, S. 24 ©shutterstock- womensday-3206161_1280 S. 13, 17, 18 KI-generiert mithilfe von DirectChat