Together Ausgabe Februar / März 2024

Together – Ausgabe Februar / März 2024
Editorial
Inhalt
Diversity Management ist Führungsaufgabe
Schwerbehindert – Gut zu wissen
Traumhaft – Über Respekt und Wertschätzung
Über den Tellerrand hinaus – Interview mit Expatriates
Frauennetzwerk – Wir halten zusammen
Impressum

Geht nicht, gibt´s nichtDiversity Managementist Führungsaufgabeab Seite 4Über den Tellerrand hinausschauen – Seite 18Ausgabe Februar/März 2024Schwerbehindert – gleichgestellt – Seite 8Rendering: READY7

IG Metall Betriebsrätinnen und Betriebsräte sind stolz darauf, Teil dieser vielfältigen und bunten Gemeinschaft zu sein. Unsere Gewerkschaft vertritt nicht nur die inanziellen Interes-sen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Metall- und Elektroindustrie. Wir IG Metaller*innen stehen im Unterschied zu anderen Interessensvertretungen auch für Gleich-berechtigung, Toleranz und Inklusion. Wir sind fest davon überzeugt, dass nur durch eine starke, vielfältige und weltoﬀene Gemeinschaft Veränderungen erreicht werden können. Deshalb engagieren wir uns nicht nur für faire, bessere Entgelte und Arbeitszeiten, sondern setzen uns gemeinsam aktiv gegen Diskriminierung und für eine gerechte Gesellschaft ein.die Ereignisse der vergangenen Wochen und Monate zeigen: In einer globalisierten Welt ist Liebe Kolleginnen und Kollegen,Unser Einsatz für eine gerechte Gesellschaft geht weiter. Wir laden Sie ein, die (Arbeits-)Welt mit uns gemeinsam ein kleines Stückchen besser und bunter zu machen!Gleichberechtigung ist für die IG Metall kein leeres Versprechen, sondern ein zentrales An-liegen. Wir kämpfen dafür, dass nicht nur Frauen im Beruf die gleichen Chancen erhalten wie ihre männlichen Kollegen. Es darf keine Rolle spielen, ob man als Mann oder Frau geboren wird oder sich einem anderen Geschlecht zugehörig fühlt – jeder Mensch verdient dieselben Mög-lichkeiten im Berufsleben. Toleranz und Vielfalt sind weitere Werte, auf denen unsere gemein-same Arbeit im Betrieb basiert. Egal welche sexuelle Orientierung, egal welche Herkunft - bei uns sollte jede Person einen Arbeitsplatz ohne Vorurteile inden können. Das queere Netzwerk und Women Network sind gute Beispiele dafür. Mehr dazu in dieser Ausgabe.es wichtig zu erkennen und anzuerkennen, dass uns gerade Unterschiede stark machen. Wir Gleichberechtigung hört nicht beim Geschlecht auf – das ist nur meistens das erste Merkmal, das genannt wird, wenn von ihr die Rede ist. Gleichberechtigung umfasst alle Bereiche des Lebens. Menschen mit Behinderung haben das Recht darauf gleichgestellt zu sein und uneingeschränkt am gesellschaftlichen Leben teilzuhaben. Die IG Metall setzt sich daher vehement für Inklusion ein, fordert barrierefreie Arbeitsplätze sowie angemessene Unterstützungssysteme. IIGG MMeettaallll –– WWIIRR ssiinndd ddaass bbuunnttee OOrriiggiinnaall Rendering: READY7Vorsitzender IG Metall Fraktion im Betriebsrat Mercedes-Benz ZentraleRalf Tietze,

Diversity Managementist FührungsaufgabeFrauennetzwerkU�ber den Teller-rand hinausTraumhaftSchwerbehindertWir halten zusammenInterview mit ExpatriatesU�ber Respekt und WertschätzungGut zu wissen251812843Foto freepikFoto freepikFoto freepikFoto freepikFoto freepik

• Diversity-Wertvorstellungen ließen in die Unternehmenskultur ein• Die Verantwortung für die Umsetzung von Diversity Management liegt ins- besondere bei den Führungskräften• Bestimmte Führungskompetenzen sind beim Diversity Management erforderlichdagegen erkennt – und anerkennt – Die Charta der Vielfalt für Diversity in der Arbeitswelt betont explizit die Verant-wortung von Führungskräften in der Umsetzung von Diversity Management. Diese Verantwortung bezieht sich sowohl auf strategische als auch operative Füh-rungsaufgaben. Diversity Management bedeutet in diesem Kontext:Die Verantwortung der Führungskräfte für die Umsetzung von Diversity Wie im Führungskontext generell liegt die Verantwortung für „Diversity-Visionen“ beim Top-Management, während die Verantwortung für deren Implementierung beim mittleren und unteren Management liegt. Das heißt, Bereichs-/Abteilungs-/Teamleiter*innen sind erste Ansprech-partner*innen für alle Mitarbeitenden zu Diversity: Sie stellen eine zielgruppen-gerechte Kommunikation sicher, vermitteln in konliktären Situationen in heterogenen Teams und dienen als Vorbilder für gegen-seitigen Respekt. Eine weitere Aufgabe von Führungskräften liegt darin, die indivi-duellen Potenziale ihrer Mitarbeiter*innen zu identiizieren und zu fördern. Hierbei ist es auch in unserem Unternehmen endlich überfällig, die nicht mehr zeitgemäße deizitorientierte durch eine potenzialori-entierte Kompetenzperspektive zu er-setzen. Beispiel: Eine deizitorientierte Betrachtung betont, dass ältere Mitar-beiter*innen (ab 45. Lebensjahr) lang-samer und weniger kreativ als jüngere Mitarbeiter*innen sein sollen. Eine potienzialorientierte Sichtweise das Erfahrungswissen von älteren Arbeitnehmer*innen.an dem die Anerkennung und die Wert-schätzung von Vielfalt in der Arbeitswelt gesteigert werden soll.Erforderliche FührungskompetenzenDiversity-Werte und UnternehmenskulturEine zentrale Rolle beim Diversity Manage-ment im betrieblichen Alltag spielt die Unternehmenskultur. Diversity Management muss in die kulturellen Werte (wie z. B. Inte-grität) und Normen (wie z. B. Compliance) eines Unternehmens eingebettet sein. Eine Kultur der Vielfalt gibt es jedoch nicht „per Knopfdruck“: Nur wenn alle Mitarbeitenden und insbesondere Führungskräfte eine posi-tive und wertschätzende Haltung gegenüber der Vielfalt annehmen, kann Diversity Ma-nagement langfristig erfolgreich sein. Erst wenn dieses Bewusstsein für Vielfalt und ihre Auswirkungen auf die Zusammenarbeit geschaﬀen ist, können Aktivitäten und Maßnahmen für bestimmte Belegschafts-gruppen initiiert werden. Ein Beispiel hierfür ist der jährliche „Diversity Day“, Führungskräfte gestalten ihre Aufgaben auch hinsichtlich der Diversity-Ziele des Unter-nehmens. Von ihrer Führungskompetenz – leider auch manchmal Führungsinkompetenz – ist die gesamte Performance der Abteilung/ des Teams abhängig. Darüber hinaus auch die Arbeitszufriedenheit und die Loyalität der Mitarbeitenden zum Unternehmen. Führungskräfte benötigen Diversity-Kom-petenz beim Einsatz von Führungsinstru-menten: In Mitarbeitergesprächen, bei Mitarbeiterbeurteilungen, bei der Per-sonalauswahl, beim Personaleinsatz (Stichwort: „best it“) und bei der Führung heterogener Teams. In schwierigen Ge-sprächssituationen, z. B. in Konliktge-sprächen, sollten unsere Führungskräfte souverän und (diversity-)gerecht vorgehen. Warum Diversity Management eine Führungsaufgabe istFoto freepik

rungen / Konlikte zu erkennen und • „Oﬀenes Ohr“ für die Belange der • Aktueller betrieblicher Stand (z. B. Belegschaftsstruktur, Netzwerke, Aktivitäten, Kampagnen etc.)2. Fähigkeiten und Fertigkeiten (Können)• Soziale Kompetenz, um Diskriminie- zu entschärfen Mitarbeitenden• Kommunikative Fähigkeit, um die die Ziele und Maßnahmen des Diversity • U�berzeugungskraft im Sinne einer Feedbackgespräche) emotionalen Macht der Worte Vielfalt („Vielfalt ist positv“) subjektiver „Fremdartigkeit“• Sensibilität und Toleranz gegenüber Managements zu erklären• Kompetenz in der Anwendung von Führungsinstrumenten (z. B. 3. Motivation (Wollen)• Wertschätzende Wahrnehmung von Führungskräfte benötigen also sehr vielfältige Fähigkeiten, um der Vielfalt der Belegschaft auch gerecht zu werden. In Anlehnung an gängige Modelle der Personalentwicklung können diese notwendigen Kompetenzen wie folgt gegliedert werden: Modelle zum Diversity Management bedingungen zu Diversity deren AuswirkungenDas dies in der betrieblichen Realität nur teilweise gelingt, können wir als IG Metall-Betriebsrät*innen bestätigen.1. Fachkompetenz (Wissen)2. Fähigkeiten und Fertigkeiten (Können)3. Motivation (Wollen)4. Ziel und Ermöglichung (Sollen und Dürfen)1. Fachkompetenz (Wissen)• Theoretische Grundlagen und • Rechtliche und politische Rahmen-• Bedeutung von Diversity und Foto freepik

Diversity Management an unsere Führungskräfte gestiegen sind.Wenn wir aber eine echte Kultur der Wertschätzung wollen, müssen alle mit einem positiven Diversity-Mindset unterwegs sein. Denn nur dann schaﬀen wir ein faires, wert-schätzendes und kollegiales Mit-einander – deshalb: „Geht nicht, gibt's nicht!“ Antidiskrimierung zu leisten4. Ziel und Eröglichung (Sollen/Dürfen) über „Human Relations / Diversity & • Auftrag des Unternehmens als • Der Wille, einen eigenen Beitrag Verantwortung zu übernehmenWir IG Metall-Betriebsrät*innen treten für Vielfalt aller Beschäftigten ein, das heißt für Vielfalt aller Mitarbeitenden und aller Führungskräfte. Wir sind uns bewusst, dass die Anforderungen durch Führungskraft Diversity- durch die eigene Führungskraft und Inclusion Management“ zu Chancengleichheit und Um diese vielen und anspruchsvollen Kompetenzen zu erlernen, bietet unser Unternehmen eine Vielzahl von Trainings an, jüngstes Beispiel die Kampagne „Fairer Umgang am Arbeitsplatz“ (https://social.cloud.corpintra.net/docs/DOC-144396).• Organisatorische Unterstützung Ausschuss für Personal Eberhard Schöfler, und Organisation (APO)7Foto freepik

Von einer Schwerbehinderung spricht man, wenn durch eine gesundheitliche Einschrän-kung ein Grad der Behinderung (GdB) von mindesten 50 vorliegt. Die Grundlage für die Einstufung des Grades der Behinderung, den das Landratsamt bzw. Versorgungsamt vor-nimmt, sind die sogenannten „Versorgungs-medizinischen Grundsätze“. In diesem Grund-lagenwerk sind sämtliche Diagnosen aufge-listet, die je nach Ausprägung und Schwere Recht auf Teilhabevon der ärztlichen Schweigeplicht durch die behandelte Person vorliegen. Menschen mit Schwerbehinderung stehen aufgrund ihrer gesundheitlichen Einschrän-kungen sogenannte Nachteilsausgleiche zu. in einen GdB münden. Diese Broschüre ist einsehbar auf den Seiten der Bundesregierung. Die Einstufung nimmt das Landratsamt bzw. Versorgungsamt anhand dieser Broschüre und ärztlichen Befundberichten der Haus- und Fachärzte sowie den Rehabilitations-Ein-richtungen vor. Dazu muss eine Entbindung währt.Der Schwerbehindertenausweis dient dem Nachweis für die Inanspruchnahme von Leistungen und sonstigen Hilfen, die schwer-behinderten Menschen zustehen. Im Grundge-setz ist verankert, dass niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden darf. Auch Menschen mit Behinderung haben ein Recht auf umfassende Teilhabe. Das bedeutet Barriere-freiheit in allen Gebieten des Lebens, also auch im Beruf. Eine U�bersicht der Nachteilsausgleiche indet man unter diesem Stichwort im Internet. Das sind z. B. 5 Tage Zusatzurlaub pro Jahr, ein erweiterter Kündigungsschutz, Steuerfreibeträge, Befreiung von Mehrarbeitszeit (auf Antrag), teils Unter Nachteilsausgleich versteht man im deutschen Sozialrecht „Hilfen für behinderte Menschen zum Ausgleich behinderungsbedingter Nachteile oder Mehraufwendungen“. Nach dem Neunten Buch des Sozialgesetzbuches (§§ 151 ﬀ. SGB IX) wirkt der Sonderstatus darüber hinaus auch auf das Arbeits-, Steuer- und Sozialver-sicherungsrecht. Er wird abhängig von be-stimmten Merkzeichen sowie dem GdB ge- Schwerbehindert – GleichgestelltWas macht eigentlich die Schwerbehindertenvertretung (SBV)? „Diversity“ ist mehr als Geschlech-tergerechtigkeit. Beschäftigte mit gesundheitlichen Einschränkungen sind genauso wie Kolleg*innen aus allen Teilen der Welt gleichberechtigter Teil unserer vielfältigen Teams. Die Schwerbehinderten-vertretung ist Ansprechpartnerin für die Schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Mitarbeiter*-innen im Betrieb. Aktuell hat der Betrieb Zentrale mehrere hundert dem Arbeitgeber als schwerbehin-dert und gleichgestellt gemeldete Beschäftigte. Foto: freepik Foto: freepikFoto freepik

Früher in Rente Was bedeutet Gleichstellung? vergünstigte Eintrittspreise zu Veranstaltungen, Freibädern etc., um Nachteile durch Krankheit auszugleichen. Auch können schwerbehinderte Menschen i. d. R. zwei Jahre vor ihrem gesetzlichen Renteneintrittsalter abschlagsfrei in Rente gehen (bis zum Jahrgang 1963). Zum Thema Rente für Schwerbehinderte Kolleg*innen beraten euch gerne und ausführlich unsere Experten Iris.Luppold@mercedes-benz.com (0176-309 958 74) und Lucas.Merkel@ mercedes-benz.com (0176-309 032 83). Menschen mit gesundheitlichen Einschrän- kungen, die laut Bescheid vom Landratsamt auf weniger als 50 GdB, aber auf mindestens 30 GdB kommen, können ggf. über das Arbeitsamt ihres Wohnsitzes einen sogenannten Gleich- stellungsantrag stellen. Was bringt das? Einen erweiterten Kündigungsschutz und bevorzugte Behandlung bei Bewerbungen: Bei gleicher Qualiikation muss ein schwerbehinderter oder gleichgestellter Mitarbeiter immer vorrangig berücksichtigt werden. Darauf achten in der Praxis die Schwerbehindertenvertretung, der Personalbereich und auch der Ausschuss Personal und Organisation des Betriebsrates Zentrale. Welche Voraussetzungen dazu erfüllt sein müssen, erfahren Sie bei Ihrer Schwerbe- mercedes-benz.com. Eine Behinderung deiniert das Gesetz als eine Abweichung der körperlichen Funktion, geis- tigen Fähigkeit oder seelischen Gesundheit von dem für das Lebensalter typischen Zustand für eine Dauer von länger als 6 Monaten. Die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft (im berulichen wie im privaten Umfeld) muss beeinträchtigt sein. Die Feststellung der Behinderung triﬀt das Landratsamt bzw. Wie wird eine Schwerbehinderung deiniert? hindertenvertretung: SBV-Zentrale@ Information an HR und Führungskräfte Versorgungsamt des jeweiligen Wohnortes des Beschäftigten auf entsprechenden Antrag des Betroﬀenen. Dazu berate und unterstütze ich Sie gerne. Um die Einbindung (Inklusion) und Teilhabe schwerbehinderter und gleichgestellter Men- schen zu fördern und den Erhalt ihrer Arbeits- plätze anforderungsgerecht und barrierefrei zu gestalten und zu sichern, hat der Gesamtbe- triebsrat zusammen mit der Gesamt-Schwer- behindertenvertretung die Inklusionsver- einbarung GBV 761.1 abgeschlossen. Sie gilt für alle Beschäftigten der Mercedes-Benz Group AG, der Mercedes-Benz AG und der Mercedes-Benz Intellectual Property GmbH & Co., die von den zuständigen Stellen nach §152, Abs. 1 SGB IX als schwerbehinderte Menschen anerkannt oder von der Bundesagentur für Arbeit gleichgestellt (§151 Abs.2 SGB IX i.V. m. §2 Abs. 3 SGB IX) wurden. Voraussetzung ist, dass die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber mitgeteilt wurde. Noch nicht geschehen? Sie können den Nachweis Ihrer Schwerbehinderung unter HRServices@ mercedes-benz.com einreichen. Falls Informations- und Qualiizierungsbedarf von Führungskräften besteht, berät Sie die Schwerbehindertenvertretung gerne. Bei allen Maßnahmen und Vorgängen, bei denen Schwerbehinderte und gleichgestellte Mitar- beiter*innen betroﬀen sind, z. B. Umzüge, Ver- setzungen, Abordnungen, Einstellungen, Kün- digungen, Auslagerungen, Abmahnungen oder sonstigen Personalmaßnahmen, ist umgehend die Schwerbehindertenvertretung zu informieren und mit einzubinden. Ist ein Mitarbeiter im Jahr mindestens 6 Wochen (am Stück oder mit Unterbrechungen krankge- schrieben), so sieht die Gesetzgebung vor, dass ihm dann der Arbeitgeber immer 9 Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Eberhard Schöflerein schriftliches Gesprächsangebot zu einem BEM-Gespräch unterbreiten muss. Dieses Angebot des Arbeitgebers kann angenommen oder abgelehnt werden.Damit Sie wieder dauerhaft arbeitsfähig wer-den und nicht erneut erkranken, muss man Ihre Arbeitsbelastung untersuchen. Daher werden im BEM-Verfahren Ihr Arbeitsplatz und Ihre Arbeitsaufgaben auf den Prüfstand gestellt: Kann ich an meinem bisherigen Arbeitsplatz auch in Zukunft wieder voll arbeiten oder muss etwas (z. B. die Arbeitsorganisation) verändert werden? Muss der Arbeitsplatz anders ein-gerichtet werden? Benötigen Sie Hilfsmittel oder besondere behinderungsgerechte Arbeitsplatzausstattung? Warum ist BEM so wichtig?BEM ist eine große Hilfe und Chance für Mitarbeiter*innen zugleich, Maßnahmen zu besprechen und Hilfe anzunehmen. Jede*r Beschäftigte entscheidet selbst, wen er/sie in das BEM-Gespräch mitnehmen möchte: die Schwerbehindertenvertretung, den Werksarzt, einen Betriebsrat, die Sozialberatung? Die Führungskraft und der zuständige Personal-manager sind immer mit dabei. In diesem Gespräch dreht sich alles um die erkrankte Person, das Gespräch ist absolut vertraulich. U�ber Diagnosen wird hier explizit nicht ge-sprochen. Die Teilnahme am BEM-Gesprächs-angebot ist freiwillig, sollte aber nicht abge-lehnt werden. Warum? Dazu berät sie gerne Ihre SBV. Durch ein oder mehrere BEM-Gespräche kann oft auch eine krankheits-bedingte Kündigung abgewendet werden. Es ist leider ein weit verbreiteter Irrtum, allein durch Erreichen der Alterssicherung und durch die Schwerbehinderteneigenschaft sei man “unkündbar”.Falls Sie über 6 Wochen im Jahr krank waren und kein BEM-Angebot von HR erhalten haben sollten, können Sie auch gerne selbständig Ihr BEM-Gespräch bei HR einfordern. Einfach bei HRServices@mercedes-benz.com anfragen oder Ihren Personalmanager per Mail an-schreiben und um ein BEM-Gesprächsan-gebot bitten. Es berät sie auch hier gerne Ihre Schwerbehindertenvertretung SBV-Zentrale@ mercedes-benz.com.Foto freepik

Sind Wiedereingliederungsplan und BEM dasselbe? Häuig wird BEM mit der berulichen Wieder- eingliederung nach einer Langzeiterkrankung verwechselt. Beides sind aber völlig unter- schiedliche Instrumente: Ein stufenweiser Wiedereingliederungsplan erstellen Sie – bei Bedarf vor der Rückkehr in den Betrieb – mit Ihrem Arzt und legen diesen dann zur Genehmigung Ihrer Führungskraft und Ihrem Personalmanager vor. Dieser stufenweise Wiedereingliederungsplan ist nicht in Stein gemeißelt und kann auch noch angepasst werden. Er muss bei Veränderung wiederholt dem Arbeitgeber und dem Personalbereich zur Unterschrift und Genehmigung vorgelegt werden. Die stufenweise, stundenweise langsame Wiedereingliederung auf den bisherigen Job und die langsame Heranführung auf die volle Wochenstundenzahl dient zur schonenden Wiedereingliederung in ihr bis- heriges Arbeitsumfeld nach langer Krankheits- phase. Während der Zeit der Wiedereingliede- rung sind sie noch krankgeschrieben und beziehen weiterhin Krankengeld. Sie reichen in dieser Zeit der Wiedereingliederung also weiterhin Ihre Krankmeldungen ein. Dazu berate ich Sie ebenfalls gerne. Zusammenfassend kann man sagen: Die Schwerbehindertenvertretung vertritt alle Interessen der Schwerbehinderten und Gleichgestellten im Betrieb Zentrale. Die Schwerbehindertenvertretung überwacht die Einhaltung der Inklusionsvereinbarung und die Einhaltung der Betriebsvereinba- rungen, Richtlinien und Gesetze im Kontext des Sozialgesetzbuches, Neuntes Buch. Arbeitgeber, Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat, Sozialberatung, Personalbereich und Werksarzt arbeiten zur Teilhabe schwer- behinderter Menschen im Betrieb eng zusammen. Zu den Aufgaben der SBV gehören: • Teilnahme an allen Sitzungen und Ausschüssen des Betriebsrates • Vertretung der Interessen der Schwerbehinderten und Gleich- gestellten Mitarbeiter*innen • Sicherstellung von Barrierefreiheit im Betrieb • Beratung und Unterstützung der Mitarbeiter*innen (z. B. bei der Erstantragstellung) • Information und Beratung von Führungskräften • Durchführung der jährlichen SBV- Versammlung (i. d. R. Mitte November) • Information der Belegschaft (im Rahmen des Rechenschaftsberichtes in der jährlichen SBV- Versammlung) • Arbeitsplatzsicherung und Eingliederung von Menschen mit Behinderung • Anhörung bei Kündigungen von Menschen mit Behinderung • Zusammenarbeit mit Integrationsamt und Integrationsfachdienst und Arbeitsamt • Begleitung von BEM-Gesprächen • Mitwirkung an Gefährdungsbeurteilungen Die SBV ist eine eigenständige Interessens- vertretung. Sie wird auf die Dauer von 4 Jahren von den Schwerbehinderten und Gleichge- stellten im Betrieb gewählt. Im Social Intranet inden Sie die Informationen der Schwer- behinderung unter SBV Zentrale. 11

Als Antwort der Gewerkschaften auf den zunehmenden Rassismus und die Fremden-feindlichkeit in der Bundesrepublik der 80er Jahre entstand die „Gelbe Hand – Mach meinen Kumpel nicht an“. Sie wurde innerhalb von wenigen Monaten nicht nur zum gewerkschaft-lichen Symbol, sondern zum bundesweiten Zeichen gegen Ausländerfeindlichkeit und Rassismus.Sagen wir mal so: Wer keine Träume hat, hat keine Wünsche – und wer keine Wünsche hat, hat keine Ziele. Wir IG Metaller*innen bei Mercedes-Benz haben diesen Traum der Gleich-berechtigung, die Wünsche und unsere Ziele seit langem und Pionierarbeit für Gleichbe-rechtigung geleistet. Das liegt quasi in unserer Gewerkschafts-DNA. Also wurden bereits vor Jahrzehnten die A�rmel hochgekrempelt und mit den Kolleginnen und Kollegen daran gearbeitet, dass Diskriminierung und Mobbing hoﬀentlich endgültig der Vergangenheit angehören. Jahre später gründete sich die Initiative “Re-spekt! Kein Platz für Rassismus“ in Frankfurt, die sich gegen Rassismus, Diskriminierung und Intoleranz richtet. Sie wirbt für ein respekt-volles Verhalten gegenüber anderen, für Die IG Metall startete 2011 als ofizieller Partner eine Oﬀensive in den Betrieben. Bei der Schilder-aktion wurde unter Mitwirkung von Wladimir Klitschko ein Respekt!-Schild am Eingang der damaligen Daimler-Konzernzentrale in Möh-ringen angebracht. Im Jahr 2019 initiierte die Respekt!-Initiative die Aktion „längstes anti-rassistisches Banner“. Es ist 635 Meter lang und besteht aus 5440 einzelnen Stoﬀstücken. Daran haben auch IG Metall Vertrauensleute der Zentrale mitgearbeitet. Toleranz, Anerkennung und Wertschätzung. TraumhaTraumhaBettina StadtmüllerStellen Sie sich vor, Sie betreten die Räume der Mercedes-Benz Zentrale und spüren eine wertschätzende Atmosphäre. Ja, hier ist ein Ort, an dem Diskriminierung und Mobbing keinen Platz haben. Ein Ort, an dem Ihre Herkunft, Ihr Geschlecht, Ihre Hautfarbe, Ihre Religion, wen Sie lieben oder auch Ihr Alter nicht Ihren berulichen Weg bestimmen. Hier ist ein Ort, an dem Respekt der Kompass ist, der die richtige Richtung weist. Zu schön, um wahr zu sein? Foto: freepik Foto: freepik Foto: freepik Foto: freepik

Wir richten unseren Fokus nach wie vor auf Gleichberechtigung und gegen jegliche Form der Diskriminierung aufgrund der ethni-schen oder sozialen Herkunft, der Religion, des Geschlechts, des Alters, körperlicher Merkmale, der politischen Weltanschauung oder der sexuellen Orientierung. Respekt ist eine Haltung, ein ständiger kultureller Wandel, den wir an den Arbeitsplätzen der Zentrale immer wieder einfordern. Ja, auch und gerade wegen der „Hochglanz-Broschüren“ der Unternehmensleitung: Im November 2022 wurde im Unternehmen die Kommunikationskampagne für mehr Respekt und gegen Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung gestartet. Inzwischen hängen an allen deutschen und vielen inter-nationalen Standorten die Kampagnen-Poster. Zahlreiche Interviews und Artikel zum Thema sind im Social Intranet erschienen und eine Seite mit Informationen zu allen Beratungs-stellen – intern wie extern – ist online ge-gangen. Und trotzdem häufen sich Fälle von Diskriminierung und psychischen Belastungen, Es geht darum, die vielfältigen Talente unserer Belegschaft zu nutzen. Es geht darum, ein Umfeld zu schaﬀen, in dem wir alle unser Bestes geben können. Wir Betriebsrät*innen wissen, dass es nicht nur darum geht, zu reden oder Kampagnen-Poster aufzuhängen. Es geht darum, einen „Goldstandard“ sicherzustellen, sodass jede*r die sich bei uns IG Metall Betriebsrät*innen melden.die Chance hat, diesen Weg zu gehen. Nur ge-meinsam mit der Belegschaft können wir Diskriminierung und Ungleichbehandlung eindämmen und beseitigen. Wir bleiben dran! Machen Sie mit! Foto: freepik Foto: freepikBettina Stadtmüller,Mitglied im Leitungsteam IG Metall Aktive13Foto freepik

„Diversity… das ist doch das Thema mit unserer Frauenquote, oder?“Geht es Ihnen manchmal auch so? Wenn ich mit Mitarbeiter*innen und Führungskräften über Diversity ins Gespräch komme, dann erhalte ich meistens sehr schnell folgende Reaktionen: „Diversity... ist das nicht die Frau im Körper eines Mannes oder der Mann im Körper einer Frau?“„Diversity… Männer können deshalb in Elternzeit gehen und nach Elternzeit sogar in Teilzeit arbeiten…“„Diversity... das heißt, Führungskräfte, die bisher Vollzeit oder sogar mehr als Vollzeit gearbeitet haben, können nun in Teilzeit arbeiten? ….. Wie bitte, bei uns, bei Mercedes-Benz?“„Diversity... Mist, deswegen sollen wir nun alle Texte mit Sternchen versehen…“bzw. Mercedes-Benz sind solche Aussagen durchaus nachvollziehbar. Ein Grund hierfür liegt in einer durch Zahlen messbaren, kontinuier-lichen Frauenförderung in leitenden Führungspositionen (über sogenannte „Aspirational Guidelines“). Doch Diversity ist mehr als Gender Diver-sity. Die Charta der Vielfalt für Diversity in der Arbeitswelt ist eine 2006 veröﬀentlichte Selbstverplichtung, die sich dafür einsetzt, dass Organisationen ein Arbeitsumfeld schaﬀen, das frei von Vorurteilen ist. Diese Charta der Vielfalt unterscheidet im Kern sieben Vielfaltsdimensionen einer jeden Persönlichkeit:Nun ja, durch eine starke Fokussierung von Diversity auf Gender Diversity bei Daimler und weitreichenden Instrumente zur Frauenförderung wie zum Beispiel Per-sonalrekrutierung (Genius, Girls' Day, Karrieremessen, She's Mercedes etc.), Personalentwicklung (Frauen-Netzwerke, Mentoring-Programme, Dialog-Veranstal-tungen mit Top-Management etc.) und Unterstützung bei der Kinderbetreuung (Mobiles Arbeiten, Job Sharing, Teilzeit etc.).Ein weiterer Grund sind die umfassenden 15

Soziale Herkunft Der Respekt vor Religion oder Weltanschau-ung ist wichtig, damit sich Beschäftigte wohlfühlen und motiviert sind.Sexuelle Orientierung Religion und Weltanschauung Diversity Management kann dabei helfen, die Fähigkeiten und Potenziale von Menschen mit Behinderung in den Vordergrund zu stellen sowie Arbeitsprozesse zu optimieren.Damit sich alle Talente entfalten können, kann Diversity Management Mitarbeiter*-innen unterschiedlicher sozialer Herkunft in ihren Fähigkeiten und Potenzialen fördern.Ein oﬀener Umgang mit der sexuellen Orientierung beseitigt Rechtfertigungsdruck und setzt Motivation und Engagement frei.Geschlechtliche Identitäten sind vielfältig. Personen identiizieren sich beispielsweise als trans*, inter*, non-binär oder cisgender. Geschlechtliche Identitäten gehen aber über diese Selbstbezeichnungen hinaus.Ethnische Herkunft und Nationalität Der professionelle und wertschätzende Um-gang mit der Vielfalt von Beschäftigten und Kund*innen ist in einer globalisierten Wirt-schaft ein Erfolgsfaktor. Geschlecht und geschlechtliche Identität Körperliche und geistige Fähigkeiten Die Dimension „Alter“ spielt für Organi-sationen in Deutschland vor allem wegen des demographischen Wandels eine große Rolle. Die sieben Kern-Dimensionen im inneren Kreis von Vielfalt sind:Alter Je weiter eine Eigenschaft vom Kern des Modells entfernt ist, desto lexibler und wandelbarer ist sie. Dies spielt jedoch für den Wert der Dimension keine Rolle. Vielfalt ist also mehr als Gender Diversity. Entsprechend unserer Verhaltensrichtlinie (IC 0.3, Kapitel 3 ERD Regelungsproil (corpintra.net)) wird Diskriminierung ge-genüber allen Diversity-Dimensionen in keiner Form geduldet. Entsprechend unseren Unternehmensgrundsätzen sollen wir ein-ander oﬀen begegnen. Jegliche Form von Diskriminierung – ebenso Belästigung, unfairem Verhalten oder Mobbing – wider-spricht unserem Selbstverständnis. Deshalb ist es unsere gemeinsame Aufgabe, ein faires, wertschätzendes und kollegiales Arbeits-umfeld zu schaﬀen. Jede ist genauso wichtig wie die andere.Vom inneren Kreis nach außen folgt eine äußere und eine organisationale Kreisebene. und OrganisationEberhard Schöfler, Ausschuss für Personal

Aber ist es gerechtfertigt, dass Interkontinen-tallüge für Beschäftigte nicht mehr in der Business Class stattinden sollen, um Kosten Klingt vernünftig, oder?zu sparen? Wer schon einmal interkontinental gereist ist, weiß, wie anstrengend ein Economy-Flug im Vergleich zur Business Class sein kann, insbesondere aufgrund des Jetlags. Durch die Möglichkeit, im Business-Flug zu schlafen, kann man diesem besser vorbeugen. Im Vergleich zum Büro oder Auto ist es im Flugzeug schwie-rig, Bewegungspausen einzulegen. Deswegen kommt das sogenannte Economy-Class-Syn-drom, das durch langes, beengtes Sitzen entstehen kann, noch hinzu. Im vergangenen Jahr suchten unsere Vorstände nach Möglichkeiten, das Jahresergebnis durch Einsparungen zu verbessern. Eine dieser Maß-nahmen betriﬀt Interkontinentallüge, bei denen künftig – sofern zumutbar – auf Business Class verzichtet werden soll. Es ist kein Geheimnis, dass Business-Class-Tickets deutlich teurer sind als Economy-Tickets. Es ist auch nicht neu, dass gerne bei anderen gespart wird. Denn die Reiserichtlini-en erlauben es den Vorständen und Führungs-kräften grundsätzlich, in der Business oder sogar First Class zu reisen, selbst für Strecken wie von Stuttgart nach Bremen, Berlin oder London. Wäre es nicht zumutbar und vor-bildlich, auch hier Einsparungen vorzunehmen? Es wäre angemessen, dass die Vorstände und Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen und auf Business- oder sogar First-Class-Reisen innerhalb des Landes verzichten.Die Auswirkungen von Kosteneinsparungen auf die Gesundheit von BeschäftigtenIndirekt setzt der Vorstand damit seine Mitar-beitenden einer gesundheitlichen Gefahr aus, indem er solche Maßnahmen ankündigt. Ex-perten und Studien sind sich einig, dass die Es ist an der Zeit, dass Vorstände und Füh-rungskräfte ihre Verantwortung wahrnehmen und auch bei Reisen ihrer Mitarbeiter*innen auf angemessenen Komfort achten. geschilderten negativen Auswirkungen auf die Gesundheit nicht zu unterschätzen sind.Insgesamt ist es erforderlich, dass Unternehmen Kosten sparen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Doch sollten sie dabei nicht die Gesund-heit und das Wohlbeinden ihrer Beschäftigten vernachlässigen. Es müssen Prioritäten über-dacht und nachhaltige Lösungen gefunden werden, die gesundheitsorientiert und wirtschaftlich sind.More equal – manche sind gleicher Foto: freepik Foto: freepikViellieger (kein Vorstand)Name der Redaktion bekannt17Fotos freepik

bei der DaimlerChrysler AG in Gaggenau für mein Studium an die FH Köln gezogen und mir war im jungen Alter nicht bewusst, wie unter-schiedlich das Rheinland zum Badischen ist. Zur Abschlussarbeit ging es ins Schwäbische ins Werk Untertürkheim. Als junger Mensch war es spannend zu realisieren, dass wir im eigenen Land kulturelle Unterschiede haben. Aber ich hatte auch die Chance im Ausland zu leben. Ich habe 12 Monate in Italien gelebt, 6 Monate in Japan und 3 Monate in England. ein Interview zu Vielfalt in Bezug auf die (Arbeits-) Kultur in anderen Ländern habt. Wie lange wart ihr im Ausland und wo genau habt ihr euch aufgehalten?Lucas Merkel: Ich hatte die Chance mehrfach in anderen Kulturkreisen zu leben und zu arbeiten. So bin ich nach meiner Ausbildung Martina: Hallo ihr beiden, klasse, dass ihr zwischen euren Terminen Zeit für Laura Bruns: Ich war ein Jahr lang, während meiner Elternzeit, in Australien, genauer gesagt in Adelaide, der sogenannten „City Martina: Du warst doch auch längere Zeit im Ausland, Laura, wo genau?of Churches“ und Hauptstadt von South Australia. Meine Familie und ich sind aus berulichen Gründen dorthin gezogen. Es Martina: Welche kulturellen Herausforde-rungen habt ihr während eurer Zeit im Ausland erlebt?Lucas: Das Unverständnis, dass es neben dem Kölner Karneval auch noch etwas namens Fasching gibt und dass „Linsen Das habe ich mir abgeschaut und bin jetzt war eine wunderschöne Erfahrung, die mir persönlich sehr viel gebracht und mich verändert hat. Zum Beispiel war ich zuerst geschockt, als ich Menschen barfuß auf der Straße gehen sah, selbst bei Regen oder kaltem Wetter. Etwas, das dort für viele Einheimische ganz normal ist. Und natürlich gibt es beim Thema „Wildlife“ Unterschiede! Es ist schon etwas Besonderes, wenn man im eigenen Zuhause auf ziemlich große und behaarte Spinnen triﬀt. Die Australier nehmen das jedoch ziemlich gelassen. bei Ungewohntem eher entspannt. mit Spätzle“ wirklich populär sind. So viel zu den deutschen Unterschieden. Aber mehr Herausforderungen gab es im Ausland. Ich bin für 12 Monate nach Italien, ohne die Sprache zu sprechen und die Kultur zu kennen. In Italien habe ich als Hausmeister in einem Kindergarten mit Grundschule gearbeitet und nach einem 3-wöchigen Sprachkurs war ich in täglicher Arbeit mit Blick über den Tellerrand – Vielfalt internationalFoto freepik

Er sprach ja bereits „La Lingua piu' bella del mondo!“ und sah keinen Bedarf, eine andere Sprache zu sprechen. Es war also von Beginn an eine spannende Herausforderung, sich fachlich auszutauschen, die Aufträge zu ver-stehen und die Arbeit richtig auszuführen. Es ist unglaublich zu sehen, welche Motivation ein bisher fauler Sprachschüler generieren kann, wenn er jeden Tag auf etwas ange-wiesen ist. Meine Mutter ist bis heute ver-wundert, wie ich nach 6 Monaten ließend italienisch sprechen konnte und dadurch vollkommen in einem kleinen sizilianischen Dorf integriert war. Dort war es also möglich, über das Aneignen einer fremden Sprache in der Gesellschaft akzeptiert und integriert zu werden. In Japan hat die Strategie der Integration mit Sprache nicht funktioniert. Die sprachlichen Grundlagen sind grundlegend unterschiedlich zu unseren. Für 6 Monate wäre es Harakiri gewesen, darauf zu setzen. Also musste ich mit japanischen Kolleg*innen auf Englisch meinem italienischen Chef und der Her-ausforderung Kommunikation ausgesetzt. Martina: Laura, welche Fähigkeiten oder Kenntnisse hast du in Australien erworben? kommunizieren. Für beide eine fremde Sprache, aber für beide die ähnlichen Voraussetzungen. Auf der Arbeit hat das mit Englisch funktioniert und im Privaten habe ich persönliche Beziehungen aubauen können. Jedoch war es im Alltag ohne die Sprache teilweise eine Herausforderung, da die Englischkenntnisse generell sehr gering waren. Laura: Natürlich hat mein Aufenthalt meine Englischkenntnisse erheblich verbessert. Doch die größte Fähigkeit, die ich erworben habe, ist die Erkenntnis, dass es anderswo eine andere Realität gibt. Und dass es möglich ist, anders zu denken – wie man sagt: „andere Länder, andere Sitten“. Auf jeden Fall war es hilfreich, die Sprache bereits zu kennen. Dort angekommen war ich trotzdem zuerst baﬀ und verstand wenig von dem sogenannten „Aussie Slang“. Das war eine echte 1919Foto: Lucas Merkel/privat

Martina: Kannst du Beispiele für kulturelle Unterschiede nennen, die sich auf deine Arbeit oder deinen Alltag ausgewirkt haben? Lucas: Die größte kulturelle Herausforde-rung gab es logischerweise in Japan, der Anspruch an Perfektion und sehr tradi-tionelle Geschäftsgebaren im Arbeitsalltag. Bei der Begrüßung gibt man nicht die Hand, sondern man verbeugt sich. Je höher die Hierarchie, desto tiefer die Verbeugung. Visitenkarten, bis heute gängige Praxis in Japan, werden mit beiden Händen über-geben. Die Kommunikation läuft streng von Hierarchieebene zu Hierarchieebene. Der Wunsch nach Perfektion hat sich auch in sehr langen Arbeitstagen ausgezeichnet. Als „Gaijin“ [japanisch 外人, wörtlich „Außen-Mensch“ im Sinne von „Ausländer“, „Fremder“] hatte man einen kleinen Bonus. Es war okay, wenn man nicht dem japan-ischen Ideal entsprochen hat. Also musste ich nie länger als 10 Stunden im Büro bleiben. Aber es gab auch Kollegen, die gefühlt am Arbeitsplatz geschlafen haben. Aus Respekt hat man dies nicht hinterfragt, denn kontroverse Themen werden einfach nicht angesprochen. Weiterhin wurde ich als Praktikant von japanischen Chefs (Ebene 3 aufwärts) im Büro nicht gegrüßt, auch wenn man sich am Abend davor bei Karaoke im Arm lag und zusammen den AC/DC-Klassiker „Highway to Hell“ gesungen hat. kehrte ich mit so vielen neuen Eindrücken zurück, so vielen schönen Erlebnissen, das hat meine Persönlichkeit nachhaltig beeinlusst. Herausforderung! Aber wenn man ihn lernt, kann man sich umso besser inte-grieren. Das dauert zwar ein paar Tage, aber die Aussies sind sehr oﬀen und herzlich. Nach diesen zwölf Monaten Martina: Inwiefern hat deine Auslands-erfahrung deine beruliche Entwicklung beeinlusst? Lucas: Für mich war klar, dass ich in einem internationalen Unternehmen arbeiten und internationale Aufgaben betreuen will. Daher habe ich bisher nur Themen gemacht, die das erfüllt haben. Ich wäre auch immer bereit gewesen, einmal international zu arbeiten. Das ist eine Möglichkeit, die das Unterneh-men leider zu wenig fördert und anbietet. Durch internationale Erfahrung ist es mög-lich, diﬀerenzierte Sichtweisen anzunehmen und zu verstehen, dass man nicht immer alles eins zu eins in andere Länder über-tragen kann. Es gibt nicht die eine Lösung Martina: Herzlichen Dank! Dann freuen wir uns auf die Fortsetzung im nächsten Heft. Da geht es dann um unterschiedliche Arbeitskultur, persönliche Beziehungen und anderes mehr :-)ggf. Kompromisse einzugehen.für die Welt, die Kunst liegt darin, den gemeinsamen Nenner zu inden und Ausschuss für Personal und OrganisationMartina Uhl,

Queers & Friends – was genau bedeutet das? „Queers & Friends“ ist eines von sieben ofiziellen Mitarbeitenden-Netzwerken bei Mercedes-Benz und richtet sich an Kolleginnen und Kollegen, die sich der LGBTQI+ Community zugehörig fühlen, sich also beispielsweise als schwul, les-bisch, bisexuell oder trans* deinieren. Wir haben mit Netzwerksprecher Pascal Thiel über die Bedeutung des Netzwerks, dessen Aktivitäten und Herausforde-rungen gesprochen. Der Begriﬀ „queer“ ist letztlich ein anderes Wort für „LGBTQI+“. Er hat zwei Vorteile: Zum einen ist er kein komplizierter Zungen-brecher; zum anderen schließt er alle mit ein und betont nicht einzelne Orientierungen oder Identitäten. Das „Friends“ verdeutlicht: Unser Netzwerk steht allen oﬀen, die sich Pascal, stell uns euer Netzwerk vor: Wer seid ihr und was macht ihr?für Vielfalt und Akzeptanz einsetzen wollen – egal welchen Hintergrund sie mitbringen. Queers & Friends ist ein internes Netzwerk, das sich vor allem an LGBTQI+ Kolleginnen und Kollegen richtet. Also an all jene, die sich zum Beispiel als schwul, lesbisch, bisexuell oder trans* deinieren. Wir unterstützen vor allem bei Fragen zur sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität am Arbeits-platz.Uns erreichen beispielsweise immer wieder Nachrichten von Kolleginnen oder Kollegen, die sich am Arbeitsplatz outen möchten, aber nicht genau wissen, wie: Wen binde ich wann ein? Welche Faktoren sind wichtig für ein Coming Out? Bei solchen Fragen teilen wir unsere Erfah-rungen – sei es im Teams-Call, bei einem Kaﬀee oder in lockerer Atmosphäre mit Wir haben gesehen, dass ihr auch im Social Intranet recht aktiv seid.Wie genau unterstützt ihr queere Kolleginnen und Kollegen? einem Bierchen beim Netzwerk-Stammtisch. Gleiches gilt für trans*-Kolleg*innen, die sich in geschlechtsangleichenden Prozessen be-inden. Hier gibt es jede Menge administra-tiver Fragen, bei denen Mitglieder aus dem Netzwerk unterstützen und Hilfestellung geben können. Als Netzwerk sind wir eine Art "Safe Space". Bei uns kann man sich über sehr persönliche Dinge austauschen – und das mit Kolleginnen und Kollegen, die dieselben oder ähnliche Erfahrungen gemacht haben. Ja, das ist der andere wichtige Teil unseres Engagements. Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, Sichtbarkeit für die Belange unserer Community zu schaﬀen und die Menschen bei Mercedes-Benz über die Bedeutung von sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität am Arbeitsplatz aufzuklären. Dabei hilft uns natürlich die Reichweite im Social Intranet. Unser Ziel: Wir wollen zeigen, welch buntes Spektrum sich hinter dem kompli-zierten Kürzel LGBTQI+ verbirgt. Und gleich-zeitig wollen wir deutlich machen: Was brau-chen queere Menschen bei Mercedes, um ihre Arbeit zu machen und sich frei entfalten zu können? Was steht dem im Wege? Und was sind aktuelle Herausforderungen, die die Community bewegen?„Ich bin gut – und das ist auch schwul so!“

Ola Källenius und Personalchein Sabine Kohleisen zu Gast. Als Netzwerke sind wir eine Art Seismografen – also Gradmesser – für unsere jeweiligen Zielgruppen. Wir können aktuelle Belange und Bedürfnisse erheben und bei den richtigen Stellen einsteuern. So machen wir einen echten Unterschied. Im Englischen nennt man Mitarbeitenden-Netzwerke auch „Business Resource Groups“. Auch wenn ich diesen technokratischen Begriﬀ nicht be-sonders mag, ist er doch zutreﬀend: Wir sind eine echte Ressource für das Unternehmen. Ein Asset, würde man heute sagen. Gerade von konservativen Kreisen wird oft die Frage gestellt: Ist es nicht Privat-sache, ob jemand schwul, lesbisch oder trans* ist? Was antwortet ihr darauf? Ja und nein. Klaus Wowereit, ehemaliger Regierender Bürgermeister von Berlin, Diese Fragen sind immer auch Thema bei unseren sogenannten „Queer Talks“. Das ist ein virtuelles Format, in dem wir uns mit internen Verantwortungsträgern und externen Experten austauschen. Dabei waren unter anderem schon unser CEO Stichwort “Personal” – welche Beneits gibt's für das Unternehmen?kennt man ja vor allem durch sein berühmtes Outing im Jahr 2001: „Ich bin schwul – und das ist auch gut so“. Eigentlich müsste man den Satz umdrehen: „Ich bin gut – und das ist auch schwul so“. Denn meinen Arbeitgeber sollte ja in der Tat nicht interessieren, ob ich homo, bi, trans* oder hetero bin, sondern ob ich etwas auf dem Kasten habe oder nicht. Letztlich ist das genau unser Punkt: Wir bringen das Unternehmen voran – egal, wer wir sind oder wen wir lieben. Gleich-zeitig zeigen unsere Erfahrungen, dass ein oﬀener, unkomplizierter Umgang mit der sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität nach wie vor keine Selbstverständ-lichkeit ist." Dabei hat es so viele positive Eﬀekte, wenn man am Arbeitsplatz einfach man selbst sein kann und sich nicht die ganze Zeit verstecken muss. Wenn ich meinen Job machen und in meiner Karriere weiterkommen kann, ohne dabei Diskriminierung befürchten zu müssen. Wenn ich als schwuler Mann am Montag im Büro vom Wochenende mit meinem Partner erzählen kann, ebenso, wie die Kollegin, die das Wochenende mit ihrem Freund verbracht hat. Wenn ich diese Oﬀenheit leben kann und mir nicht immer genau überlegen muss, was ich sage und wie ich es sage, dann habe ich wesentlich mehr Kraft und Energie für das, auf das es im Job ja im Kern ankommt: meine Stärken für meine Arbeit optimal einzusetzen und mein Potenzial auszuschöpfen. Studien unterstreichen das übrigens: Am Arbeitsplatz geoutete und in ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität akzeptierte Menschen sind zufriedener, selbstbewusster und produktiver. Unter-nehmen sollten ein ureigenes Interesse daran haben – denn schlussendlich proitieren sie davon auch wirtschaftlich. Und darauf versuchen wir bei Queers & Friends dauerhaft hinzuwirken. Wir glauben: Es ist an uns allen, für eine Kultur des Miteinanders zu sorgen, in der sich alle Kolleginnen und Kollegen wohl-fühlen. Wir alle können dafür sorgen, dass sich alle wohlfühlen – indem wir in ge-genseitigem Respekt oﬀen und wertschät-zend miteinander umgehen und uns von Vorurteilen und Schubladendenken frei-machen. Und das gilt auch für schwule, Was kann jede*r dafür tun?

23Im Vergleich zu „früher“. Welche Veränderungen sind in der Gesellschaft lesbische, bisexuelle oder trans* Menschen. In den USA gibt es den Begriﬀ des „Ally“. Damit gemeint sind vor allem heterosexuelle Menschen, die sich für die queere Community einsetzen, eine Art „Verbündete“ sind. Unsere Einladung an alle, die auch Flagge zeigen wollen: Kommt gerne auf uns zu!zu beobachten?Außerdem muss klar sein: Diskriminierung und Mobbing sind absolut inakzeptabel! Erfahren Sie davon, dann ist Zivilcourage gefragt – genau wie wenn in der S-Bahn jemand angepöbelt wird: Schreiten Sie ein! Melden Sie den Vorfall. Unterstützen Sie die betroﬀenen Kolleginnen und Kollegen! Denn das Schlimmste – nicht nur für die Betroﬀe-nen, sondern auch für unsere Unternehmens-kultur – ist, zu schweigen und wegzuschauen. Grundsätzlich sehen wir wie bei vielen anderen Themen heute eine größere Sensibilisierung. Das kommt nicht von ungefähr – das Thema hat gesellschaftlich eine größere Sichtbarkeit, ist stärker im Bewusstsein und auch nicht mehr so ein mit Vorurteilen behaftetes „Schmuddelthema“. Darüber hinaus sind in den vergangenen Jahren auch einige wegweisende politische Entscheidungen getroﬀen worden – die Ehe für gleichgeschlechtliche Partnerschaften ist nur ein Beispiel. Aktuell läuft die politische Debatte über das Selbstbestimmungsgesetz – also die Regelung, dass Geschlechtseinträge und Vornamen künftig per Erklärung gegen-über dem Standesamt geändert werden kön-nen, ohne dass langwierige bürokratische Verfahren die Antragsstellenden belasten. Und auch in der Wirtschaft hat das Thema man sich nur aus Marketingzwecken für an Bedeutung gewonnen. Viele Unternehmen buhlen explizit um queere Talente und ver-suchen, queere Menschen für ihre Produkte und Dienstleistungen zu gewinnen. Dabei besteht natürlich immer die Gefahr des Pinkwashings, also dem Vorwurf, dass Gleichzeitig haben viele das Gefühl, dass wir uns gerade in einer kritischen Situation be-inden, was die Akzeptanz queerer Menschen angeht. In einer Umfrage, die wir Mitte letz-ten Jahres gemacht haben, gaben zwei Drittel der Befragten an, eine negative Entwicklung wahrzunehmen. Gründe dafür sind sicherlich die gewaltsamen U�bergriﬀe, die in den letz-ten Jahren zugenommen haben, die radikalen Töne, die einem auf Social Media entgegen-schlagen und queerfeindliche Positionen die Belange queerer Menschen einsetzt. Das Thema diskutieren wir auch im Netz-werk. von Parteien am rechten Rand. Das gibt uns schon zu denken. Aus Netzwerkperspektive ist eines besonders wichtig: Dranbleiben. Denn gerade, wenn es um unsere Werte geht, ist Kontinuität es-senziell. Seit 2012 zeigen wir das auf den Straßen unseres Landes und an unseren Standorten weltweit im Rahmen der Christopher-Street-Days (CSD) und Pride-Demonstrationen. Auch unsere Social-Media-Kanäle verbreiten diese Botschaft jährlich zum Pride-Month im Juni. Und auch im Social Intranet indet das Thema statt.Als Unternehmen: Was läuft gut und was kann noch besser?Ich sage es immer wieder: Ich bin froh, in einem Unternehmen zu arbeiten, das klare Kante zeigt und sich gegen Queerfeindlichkeit positioniert, gegen Diskriminierung kämpft und sich für Diversity und eine integrative Unternehmenskultur einsetzt.

all der Arbeit: Für jede investierte Stunde bekommt man etwas zurück – ob es der Dank der Netzwerk-Mitglieder ist, das Gelingen eines bestimmten Projekts oder einfach das Bewusstsein, etwas für ein gutes Miteinander getan zu haben.Eine Kollegin hat es mal so formuliert: „Viel schimpfen und motzen, das verändert meist nichts, aber ein bisschen von sich aus zu tun, das hilft der Gesellschaft wirklich.“ Das triﬀt den Nagel auf den Kopf, inde ich. Und das ist es auch, was uns Zuversicht macht: Wir haben bei HR ein aktives und engagiertes Diversity & Inclusion Manage-ment. Wir arbeiten gut und vertrauensvoll zusammen – ob bei inhaltlichen Fragen, beim Thema CSD/Pride und anderen gemeinsamen Projekten. Und unsere Termine mit Ola Käl-lenius oder Sabine Kohleisen zeigen: Der Vorstand unterstützt uns. Warum engagiert ihr euch; was ist eure Motivation?Wir haben schon viele Ideen. Mit unseren monatlichen Stammtischen wollen wir unsere Netzwerk-Mitglieder weiterhin zusammenbringen – so, dass es nie langweilig wird. Wir werden den ein oder anderen Queer Talk veranstalten – mit internen und externen Gästen. Wir werden uns beim Thema CSD/Pride einbringen – und hoﬀentlich auch in diesem Jahr mit vielen Kolleginnen und Kollegen gemeinsam für unsere Vielfalt auf die Straße gehen. Netzwerkarbeit ist ein Geben und Nehmen. Man kann sich ausprobieren; man lernt wahnsinnig viel und man arbeitet mit wunderbaren Menschen zusammen – die nicht selten auch Freunde werden. Und bei Was steht für dieses Jahr 2024 bei euch an?Wer auf dem Laufenden bleiben möchte, kann gerne unseren Newsletter abonnieren. Dazu einfach eine E-Mail an:Wir freuen uns immer über interessierte Kolleginnen und Kollegen. queersandfriendsnetwork@mercedes-benz.com schreiben. Oder schaut auf unserem Auftritt im Social Intranet vorbei: https://social.cloud.corpintra.net/community/unternehmen/ma-netzwerke/glad Zuhal Holz , Isabelle EhrlichAusschuss Soziales, Gleichstellung und Vielfalt (ASGV)

Als es noch den guten alten Daimler gab, gab es auch verschiedenste Frauennetz-werke. So z. B. das „klassische“ Frauennetzwerk, es wurde während der Corona-Pandemie 25 Jahre alt. Oder das FIT-Netzwerk für Frauen in technischen und Ingenieurberufen.Women Network@ Mercedes-BenzAls es noch den „guten alten“ Daimler gab, gab es auch verschiedenste Frauennetzwerke. So z. B. das „klassische“ Frauennetzwerk, es wurde während der Corona-Pandemie 25 Jahre alt. Oder das FIT-Netzwerk für Frauen in tech-nischen und Ingenieurberufen.Wir waren uns in den Kernteams durchaus bewusst, dass das – wie man so schön sagt – historisch gewachsen und überholt ist. So bot sich uns im Zuge der Trennung Mercedes-Benz und Daimler Trucks die Chance, die Gruppen zu konsolidieren und seither sind wir für die Mercedes-Benz AG und die Mercedes-Benz Group AG das „Women Network at Mercedes-Benz“. Für Mercedes-Benz Mobility gibt es parallel das Women Business Network (WBN). Unser Netzwerk hat fast 2.000 Mitglieder*-innen aus allen Unternehmensbereichen und Legal Entities sowie aus allen Hierarchie-ebenen. Die ursprünglich rein deutsche Community wurde zunehmend international und die modernen Möglichkeiten mit auto-matischer U�bersetzung von Artikeln in viele gewünschten Sprachen erlaubt eine deutlich bessere Vernetzung der Mitarbeiter*innen.Was sind unsere Ziele? In vielen Bereichen unseres berulichen Umfelds sind Frauen leider noch immer unterrepräsentiert. Wir möchten das ändern und setzen uns für Gleichberechtigung und Vielfalt ein. Die Community dient dem Austausch der vielen großartigen, hoch-qualiizierten und motivierten Frauen in einem geschützten Raum. Rassismus, Sex-ismus und jede Art von Diskriminierung lehnen wir ab – das hat in unserem Umfeld keinen Platz. Wir bieten unserer Community großartige Role Models, wertvolle Impulse und vielfältige Veranstaltungen vom Coaching bis zur Werksführung.Wir stehen auch mit den Frauennetzwerken anderer Firmen, wie z. B. Bosch oder Stellan-tis im Erfahrungsaustausch, um die Situation von Frauen in den Unternehmen (z. B. in Hinsicht auf Frauenförderung oder Gleich-behandlung) zu vergleichen. Zusätzlich bieten wir gemeinsame Unternehmungen wie den Besuch der IAA oder gegenseitige Einla-dungen zu den jeweiligen Netzwerk-Veranstaltungen an.25Foto: Mercedes-Benz

Wir sind ein Teil der Initiative „Wir sind ein Netz“, in der sich die ofiziellen Netzwerke von Mercedes-Benz zusammengeschlossen haben, um gemeinsam die Vielfalt der Mitarbeitenden auch nach außen zu zeigen. Wir möchten den Zusammenhalt fördern und ermöglichen, sich übergreifend zu relevanten Belangen auszu-tauschen. Aber auch um gemeinsam neue Initiativen wie z. B. „Mobiles Arbeiten im Aus-land“ in den Fokus des Betriebes zu rücken, möglichen Missständen nachzugehen und A�nderungen anzustreben. Unser Women Network at Mercedes-Benz wird vom Diversity & Inclusion Ofice unterstützt: So gibt es u. a. die Corporate Mitgliedschaft im European Women Management Development Network (EWMD) zum international orien-tierten Austausch von Frauen auch über die OEMs hinaus.Wer Interesse hat, kann sich gerne direkt via Women@mercedes-benz.com an das Kernteam Wir freuen uns über eure Teilnahme und Anregungen!wenden oder sich in unserer geschlossenen Gruppe: Women Network Community (https://social.cloud.corpintra.net/groups/womenatmercedes-benz) | Women Network Community (corpintra.net) anmelden.Dort gibt es viele Hinweise auf interessante Veranstaltungen oder die Möglichkeit, Ideen einzubringen, Fragen zu stellen und sich mit anderen Kolleg*innen auszutauschen. Mitglied im Leitungsteam Patrizia SickingerIG Metall AktiveFoto: freepik

Together – Ausgabe Februar / März 2024

Editorial

Inhalt

Diversity Management ist Führungsaufgabe

Schwerbehindert – Gut zu wissen

Traumhaft – Über Respekt und Wertschätzung

Über den Tellerrand hinaus – Interview mit Expatriates

Frauennetzwerk – Wir halten zusammen

Impressum